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    知人善免──管理者的新选择
    [size=3] 出处 http://www.exam168.com/chinese/Article.asp?articleid=53474 美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。他认为,人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高,到达颠峰後又逐渐衰落的过程,其创造力高峰期可维持3─5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为,在衰退期到来之前适时变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。 库克的这一理论被後来许多研究成果所证明。在前苏联,高尔基市对该市五家机械厂的100馀个车间进行了详尽调查,并对生产效果进行了科学分析,结果显示,绝大多数车间完成国家下达的指标情况与车间主任任期有关。新车间主任头4年劳动生产率和产量增长最快,任职5─7年後,多数车间主任工作热情衰退,马马虎虎,得过且过,而且大多主张用增加工人和设备的办法提高生产率,给企业造成不良後果。这些情况在其他国家和地区也得到了验证。不久前,有关部门对国内众多效益不佳的企业进行“诊断”,结果令人吃惊:大多数企业停滞不前或濒临倒闭是由於管理不善造成的,而管理者任职时间过长是重要原因之一。 现在,许多西方企业已开始认识并着眼于解决领导人任期过长的问题。美国着名企业家、前克莱斯勒汽车公司总裁亚科卡就曾两次被免职。第一次是在伏特汽车公司,他已经升至总经理的位置,正春风得意,却被赶下了台。当时他伤心至极,企望继续连任,但公司的决策者认为,亚科卡在总经理的位置干得太久了,继续干下去弊多利少。第二次是在克莱斯勒公司。亚科卡1978年任职克莱斯勒公司,仅用3年时间就把公司从破产边缘挽救出来,创造了光彩照人的业绩,从此名声大振。但到了1989年,即在相隔7年之後,公司再度出现亏损,进而陷入困境,亚科卡从福特公司带到克莱斯勒公司的几员干将也相继离去,员工对公司管理产生不满,纷纷“跳槽”到其他企业,亚科卡回天无力,最终被赶下台。 客观地说,亚科卡的失败是多方面原因造成的,一些美国大企业,尤其是汽车龙头企业都出现过巨额亏损,但人们从他跌落的轨迹中不难发现,任期过长、缺乏创新意识和进取精神,是其失败的主要原因。 用人是管理者的基本职能和必备能力,管理者不仅要知人善任,而且要知人善免,只有把善任与善免有机地结合起来,才能使更多优秀人才脱颖而出,使企业充满生机,成为最终的大蠃家。但在实际工作中,知人善免却不那麽容易,有许多阻力和障碍需要加以清理和克服。有的管理者认为,只要不背离原则,不违法乱纪,即使下属能力差一些,总要给个位子,以便平衡各种矛盾。另有一些管理者受个人感情的羁绊,对一些资历长、任职久、感情深的下属、老乡和同学迁就照顾,宽容放纵,即使责任心退化、使命感弱化、进取心淡化,也拉不下脸来予以免职。在人才使用上,有的管理者热衷於论资排辈,一些有胆识、有魄力、有作为的年轻人才,由於 角分明,敢说敢干,往往被视为自高自大不予使用;而那些能力平平、善拉关系的人却受到重用。这些问题严重影响了企业的发展,使一些企业停滞不前或濒於破产。要使企业走上健康发展的道路,就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制,而着于建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在这样的体系中,员工才会努力进取,企业才会充满活力。 知人善任与知人善免作为人力资本管理的两个方面,相比较而言,後者对管理者的领导方法与领导艺术的要求更高一些,所以在解雇下属时大多数管理者会感到为难,原因也就在这 。但无论如何,只要从维护企业的利益出发,而并非以惩戒他人为目的,就可以说是正确的选择。[/size]
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    站长 华灵子