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我怎样活我的生命 ——成功教练10大黄金法则4 |
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| 我怎样活我的生命 ——成功教练10大黄金法则4 |
| [ 作者：佚名 | 转贴自：不详 | 点击数：2007 | 更新时间：2005-11-26 | 文章录入：华灵子 ] |
四步教练技巧分别是厘清目标、反映真相、迁善心态、计划行动。
第一步，厘清目标。管理大师彼得·德鲁克有句名言：“做正确的事远比正确地做事重要。”厘清目标就是界定你真正的目标和方向。先清晰你做事的真正目的，确保你或你的企业是在做正确的事，否则你的行为将不会是最有效的，甚至有可能你自以为是在正确地做事实际上却是南辕北辙。同时，焦点集中才能避免能量的无谓损耗。举个简单例子，比如普通灯光，它对我们没有什么伤害。因为它的光线是分散的。如果把所有的光线集中到一点上，形成激光的话，威力就很大了。目标的作用和激光一样，它凝聚人的资源、精力和时间。有时，我们的情绪或固有的判断会干扰我们的目标，并且，致命的是这些干扰是我们通常很难察觉到的。教练的指南针作用就是排除干扰，不断去挖掘和清晰我们真正的价值所在。
第二步，反映真相。就是令你知道你目前的状态和位置，包括你的信念、行为、情绪等等，从中洞悉现状与目标的偏差和距离，区分事实与真相——比如有时我们会说一大堆不做某件事的理由，真相却是害怕失败。不仅仅是看到，而且勇于面对。这是教练的镜子作用。镜子是不会教你怎样穿衣打扮的，但它会让你看到你现在打扮成什么样，是不是你想要的样子。俗话说：“知已知彼，百战百胜。”“人贵在有自知之明”都说明了教练“镜子”作用的重要性。
第三步，迁善心态。态度决定行为，行为决定成果。要得到不一样的成果，首先要有不一样的态度。教练与传统的“顾问”等管理方式最大的不同就在于，教练针对你的心态，而不会教你具体方法。发生了什么事情并不重要，重要的是你面对它的态度。拥有有效的心态才能有效地做事。我们习惯于在行为上去作调整，但是当影响行为的更本源的态度或信念没有改变的时候，行为的调整作用是有限和短暂的。迁善心态就是选择更有利于目标的心态，并贯彻到行为上，保持行为与目标一致。迁善心态也包含拓展信念的成分，很多时候我们看不到新的可能，往往因为我们有一些固有观念。比如说对一件事情，我们常常采取被动的反应，好像这就是唯一的、最好的选择。一旦我们找到一个方法，脑袋就自动关机了，不愿思考还有没有更好的方式。而当我们愿意放下固有信念时，很多的可能就出现了。
第四步，计划行动。当你在镜子中看到自己的打扮和想要的不同时，你自然会做出相应的调整。教练会要求你订出切实可行的计划，并跟进和检视你的成果。没有计划和行动，目标永远不会变成成果。同时，教练也会像催化剂一样促使你提高行动力，让你看到自己的潜能以及行动中新的可能性，支持你在实践中不断自我学习，令你真正做到并挑战你做得更好。
同时，作为企业教练需要具备四种基本教练能力：聆听、发问、区分、回应。通过这四种能力辅助四步教练技巧，有效地与被教练者沟通。
聆听：聆听被教练者说话背后的本心、事实与真相、感受、情绪。聆听的态度是忘我的，抛开自己的判断和看法。
发问：通过发问发掘被教练者的心态，收集资料，让对方找出自己的方法去解决问题。发问的态度是中立的、有方向的和建设性的。
区分：理清事实与演绎，避免含混，让被教练者了解自己的心态、固有信念和处理模式。
回应：回应是一种强有力的工具，让被教练者清楚自己的实力和弱点。回应的方向是直接明确的、负责任的和及时的。
这四种能力看上去简单，做起来不仅难于掌握而且难以用言语表达。以聆听为例，人们都习惯于聆听对方的语言；而实际上，研究表明，人的内心活动80%以上是通过情绪的身体动作等非语言形式表达的。这就要求教练要有见微知著的洞察力。
下面两个小例子可以部分展现教练的作用。
“史蒂芬，你看，事情就是这么简单！”慕尼黑网球学校教练阿克塞尔喜气洋洋地跨进办公室说。在刚刚结束的训练中，他的女学员贝贝尔·F.费了九牛二虎之力却接二连三地将球打在网上，她越打越紧张。阿克塞尔把她叫到网前并问道：“贝贝尔，你的球都打到哪儿去了？”她答道：“网上！”阿克塞尔又问：“你想把球打到哪去呢？”“打过网去！”两人都不禁笑了。这一非常简单、轻松的对话产生了令人激动的效果：接下来的75个球都击到了场内。这对贝贝尔来说是一个令人难以置信的成绩。（史蒂芬·沙夫胡贝尔《成功心理4因素——领导心理训练》）在这个例子中教练只是问了两个问题，帮选手去清晰目标和现状，选手自己就已明白该作何种调整而去选择采取行动了。
世界知名的管理顾问彼得·德得鲁克在从事诊断顾问工作时，情形常常是这样：双方坐定之后，雇主总会提出一大堆问题向德鲁克请教。德鲁克常常推开这些问题，然后对客户说：“您最想做的事情是什么呢？”“您为什么要去做呢？”“您现在正要做什么事呢？”“ 您为什么这样做呢？”“德鲁克的工作作风就是不替顾客解决问题，而是为他们界定问题。他放开客户所问的问题，而改用反问的方式，提出一连串问题反问顾客，逐步缩小包围圈，最终使顾客认识到自己真正想要做的，想要得到的东西是什么，然后让顾客自己动手去解决那个最需要处理的问题。通常客户愉快地离开德鲁克的办公室。（摘自张健鹏，胡足青编《鞋里的沙》）德鲁克所做的实际上就是企业教练的工作，他不是去给对方方法，而是通过发问令对方自己找到解决问题的方法。
“在培养反思能力的探索过程中，我们与别人互为对方最有价值的资产，正如汉诺瓦的欧白恩所说：‘眼睛看不见它自己。’”（《第五项修炼》）企业教练像一面镜子，起到了让被教练者看到自己、洞悉自己的盲点的作用。教练的理论认为，人的盲点越小，所能发挥的潜能就越大。
对于教练所起的作用，我们在训练过程中运用了三个形象的比喻：教练像指南针、镜子、催化剂。像指南针——教练是一个有方向的过程，没有目标，就没有教练；但是指南针不会告诉你什么是正确的方向，因为目标是你自己制定的。像镜子——教练是一面会说话的镜子，如实地反映人们当下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看到自己穿得怎么样。像催化剂——教练相信你已具备变化的所有条件，他只是帮助你行动更快一点，像催化剂一样。
简单地讲，教练就是帮你看清你在哪里，帮你清晰你的目标，取得成果。
企业教练的特点是内在开发潜能，向外发现可能性，是一种开发人的潜能、提升效率的人力资源管理技术。
什么是潜能？潜能就是每个人本身既已拥有的而人们并不知道自己已经拥有的能力。据科学家爱因斯坦说，他只发挥了他全部力量的10%而已。然而靠着这10%，爱因斯坦便发现了相对论，可见蕴藏于人类身上的巨大能量。如果这些能量在你身上体现，你可是一个最了不起的领导人，如果这些能量在你的员工身上体现出来，那你的企业团队将无往而不胜。
那么，如何挖掘这一宝藏呢？
先介绍一个叫“约·哈利窗口”的理论。这正为许多教练所运用。约·哈利窗（Johari Window）是1995年由加州大学西部研究中心Joseph和Harry Ingham两人发明的。“约·哈利”是由两位研究者名字的缩写字母组合而成的。这是一个研究人际互动关系的理想模式，也是一个很直观的研究潜能的工具。通过它，可以清晰地知道：为什么教练可以激发人的潜能。
公开自己知道的事，他人知道的事。 盲点自己不知道的事他人知道的事。
私隐自己知道的事，他人不知道的事。 未知之事自己不知道的事，他人不知道的事。
约·哈利窗研究显示，对个人而言，他认识世界的知识基本上是由四部分组成的：
第一部分，自己知道别人也知道的事实，称之为公开的信息。比如人们知道自己个子高、脾气大、喜欢与别人聊天、喜欢加班、擅长写作等，这些别人也知道。
第二部分，自己不知道但别人知道的事实，称之为盲点。比如自认为有热情、有爱心，别人却认为你冷漠、琢磨不透；你认为已经对员工很关心了，但员工仍然觉得你与他们有距离，不关心别人，这就说明你身上有盲点存在。
第三部分，自己知道别人却不知道的事实，称之为“隐私”。这里的隐私是一个中性的词，比如个人对某件事的看法等。比如你对领导有看法，但从来不说出来，你对工作的目标有不同意见，但没有人知道。
第四部分，自己不知道，别人也不知道的事实。我们称之为隐藏潜能。也就是未知之事。
约·哈利窗的四个区域不是静止不变的。教练通过发问和给予回应，将约·哈利窗的两条中线分别向下和向右移动，不断将“潜能”变成“公开”的才能，这种转变就是对蕴藏在人身上的潜能的发掘过程，使人实现突破，做到自己认为做不到的事情。
在企业组织当中，同样存在这四个区域，而要想达到发掘组织的效能，领导者必须抓住两样基本的工具，就是要不断地进行沟通：首先领导者分享团队目标和认为达到的途径，然后仔细倾听员工们的回应。这种积极的沟通过程也有助于领导者发现自己的盲点，从而找到更好的领导方法。
通过约·哈利窗我们发现了“潜能”的来源和发掘的基本途径，但是在现实中，并不是我们有沟通的愿望就可以自然收到良好的结果。有时会发现，当你非常努力的时候，员工们却没有什么反应。你认为是在给他们机会，帮助他们创造了很多条件，甚至准备好了去奖励他们，但是他们却仍然没有行动，或者是表现与你的期望相距甚远。
从约·哈利窗的图示上看，它的四个区域不是静止不变的。企业教练通过发问和回应，将约·哈利窗的两条中线分别向下和向右移动，不断将个人的“未知之事”变成“公开”，转变的这一部分，就蕴藏着发现个人的潜能过程。这一过程常常能使人们实现突破，做到他们认为自己做不到的事。
I 公开 II 盲点
III 隐私 IV 隐藏潜能
怎么改变？由变化的约·哈利窗的图示可以清晰地看出，在人与人的互动关系中，要想更好地发挥潜能，有赖于“公开”这一窗口的扩大。而窗口的扩大又必须向“盲点”窗口和“隐私窗口”两个方向同时进行才能达到挖掘潜能的效果。这样，要挖掘潜能就必须做两件事：
1、个人主动地披露“隐私”——分享自己的观点；
2、教练给予直接回应。
可见，要想发掘个人的潜能，没有什么比与之进行沟通更有效的方式了，通过沟通，鼓励个人分享掩藏于他心中的观点。这个时候，教练给予他不断的回应令其进一步地发现自己，在互动的沟通中，框框被打破，潜能脱颖而出。
在很多情况下，潜能的激发并不困难，往往只在我们一念之间。
企业教练需要不断地付出，这需要激情，照镜子并不表示教练不需要激情。教练的激情在于进入角色的投入，在于焦点全在对方，在于为对方的成长和成功而欢呼。
高居美国《纽约时报》畅销书排行榜的《圣境预言书》（现在已有台湾的翻译版本）提出一个能量的概念。作者James Redfield是一位心理学家，他经过多年的研究，发现了“能”的奥秘。他认为，宇宙中存在着一种看不见的但是无处不在的能，这种能也在我们人与自然、人与环境之间流动。当我们每个人充满能量的时候，会感到愉快和安全，当我们能量不足的时候，会感到不安全、沮丧、无助。他说，人类的许多行为，大到战争、权利之争，小到成人之间的斗争、父母打骂孩子，都是一种能量的争夺。这或者可以解释为什么人们愿意与有激情的人在一起，因为他们的身上充满自信，能将愉快和安全感传达给别人。
凡是优秀的体育教练是非常有能量的。当他一出现的时候，全体队员精神抖擞。因为他带来的是一种竞技的状态。一个优秀的企业教练同样如此，当他出现的时候，员工会为之一振。他身上的这种激情的能量，是他发挥感召能力的秘密武器，是发挥教练技巧的助推剂。我们所说的领袖素质就与此相关。
过去的15年中，美国《财富》杂志每年列出的全美国最受赞赏公司的排行榜，已经被业内人士视为企业界的“奥斯卡”奖。而最新的这一届采用了一种新的评选方式：邀请12600名美国各行业的权威人士，请他们投票选出他们最赞赏的公司，就这样诞生了此届的全美十大公司。他们是G E（通用电气）、Microsoft(微软)、Coca-cola（可口可乐）、Intel(英特尔)、Hewlett Packard(惠普)、Southwest Airlines(西南航空)、Berkshire Hathaway(伯克希尔哈撒韦)公司、Disney（迪斯尼）、Johnson(强生)、Merck（默克公司）。这十间公司的特点各有不同，但有一点是共同的，就是领导者对工作的热爱。
“有的CEO修理，有的CEO维护，有的CEO建设。优秀的CEO做所有这些事情，但他们首先热爱。他们具备热恋中的情侣的所有特性——激情、奉献和勇猛。”，《财富》总结道。激情、奉献，这就是教练所要具备的精神状态和素质修炼。上一页 [1] [2] |
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